Die Sache mit dem Anknüpfen an bekanntes Wissen funktioniert am besten, wenn der Mitarbeiter „on the job“ lernt – oder zumindest an einem Modell, das der Realität möglichst nahekommt. Die Motivation, die die Mitarbeiter brauchen, kann kann auf verschiedene Weise erfolgen:
Wie funktioniert das mit der Belohnung
Etwa durch den Vorgesetzten, der ihnen als Erfolg der Weiterbildung einen interessanteren Aufgabenbereich, eine Beförderung oder ein höheres Gehalt in Aussicht stellt.
Oder durch einen Trainer, der einem Teilnehmer im Einzelcoaching am Arbeitsplatz erklärt, dass die Verwendung dieses Computerprogramms die Arbeitsabläufe wesentlich vereinfacht – und zwar aufbauend auf dessen speziellem Kenntnisstand.
Abstrakte Belohnung bringt wenig Erfolge
Wenn die Belohnung zu abstrakt („irgendwie wird das schon gut sein für Ihre Karriere“) oder zu weit entfernt ist (die Beförderung erfolgt erst nach einem Jahr), kann das Gehirn die Weiterbildung zu der tatsächlichen Verbesserung nicht in Bezug setzen. Es speichert daher nicht ab, dass man für eine Anstrengung belohnt worden ist – und es wird sich für die Zukunft kein positiver Effekt einstellen.
Wird die Belohnung jedoch direkt mit dem Lernen in Verbindung gebracht, dann ist der Mitarbeiter motiviert, eigenständig weiterzulernen, etwa indem er neue Anwendungen für das Computerprogramm erarbeitet, die ihm die Arbeit noch weiter erleichtern. Er lernt von nun am im Do-it-yourself-Verfahren für seine Karriere.
Weiterbildung muss individueller werden
Damit es so weit kommt, sind jedoch einige Veränderungen nötig: Vor allem muss, das sollte klar geworden sein, Weiterbildung viel stärker auf den Einzelnen, seinen individuellen Wissensstand und seine persönlichen Talente eingehen.
Die beste Lernform ist sicherlich ein Training on the Job, sprich ein Einzeltraining direkt am Arbeitsplatz, wie es in der Berufsausbildung eigentlich seit Langem üblich ist. Ein erfahrener Kollege, Vorgesetzter oder Trainer vermittelt sein Wissen, indem er es erklärt und vormacht – und der Mitarbeiter macht es nach. Und er bekommt auch gleich ein konstruktives Feedback.
Weiterbildung – wenn der eine dem anderen zeigt, wie es geht!
Möglich ist auch, dass sich Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum gegenseitig beim Lernen unterstützen. Sie sind auf diese Weise sowohl Lernende als auch Lehrende – so entsteht eine Art ständiger Best-Practice- Austausch.
Wichtig ist aber in jedem Fall, dass der Vorgesetzte klar die Ziele einer Weiterbildung definiert – und als Vorbild fungiert.
10. November 2010 um 20:25 Uhr
Autodidaktisches Lernen nötigt einem ein hohes Maß an Selbstdiziplin ab. Wenn dieses dann auch durch den Arbeitsgeber gefordert wird, so muss auch eine Entlohnung folgen – die nicht monetenär sein sollte, sondern die soziale, sprich Freizeit. Wichtig ist, das dem Mitarbeiter klar gemacht wird, das seine Weiterbildung nicht nur ein Nutzen für das Unternehmen hat, sondern auch, je nach thematik, auch seinen Drang zur Selbstverwirklichung befriedigen kann.
Dies ist meine Sicht der Dinge, habe ich doch selber seit Jahren mich berufsbegleitend Weitergebildet, und diese Erfahrung für mich gemacht.
11. November 2010 um 12:52 Uhr
Hallo Herr Zand,
danke für Ihren bestätigenden Kommentar, über den ich mich sehr freue. Gerne können Sie uns ein paar praktische Erfahrungen erzählen, von denen dann auch andere Leser profitieren.
Simone Janson